教练:我们需要谈论一对一

即使在最好的时期,许多经理人实际上并不喜欢进行一对一的。他们经常去的第一件事当日记压力,当他们做他们可以粗略和performance-focused举行。

大流行期间的任务使这些他们应该更加困难。当然你应该绝对保持循环所有重要项目和任务为个人你的团队的成员,特别是如果人们远程工作。但一个一对一的不是地方。

我在最后一列表明,我们都或多或少,不同的人比以前的大流行。我们有时间来进行自我反省和很多人利用这段时间调整我们如何看待我们的工作生活。

作为部门经理,你打算如何应对人反思吗?你的直觉可能关闭他们的想法。毕竟,我们都想要回到“正常”的东西,不是吗?但让防守会损害他们的信任你。

营造出良好的氛围让人感觉能够讨论他们的愿望可能改变了由于流行有助于保持他们的热情和动力。不问问但真的听他们告诉你。不错,使用开放式问题梳理出事情他们可能难以表达和探索他们想看到的改变将如何影响他们,在你和组织。他们一直在思考他们的个人和职业发展,如果是这样,你怎么能支持他们?有什么机会来满足他们的需求和业务,这两个可能改变了吗?

个人和团队的精神健康绝对是议程的封锁。本高兴看到的一部分,通过健康和弹性研讨会我跑我的瑞秋Birchmore加强伙伴。现在,回到办公室开始漂移,没有时间休息脚踏板。

不要让精神健康是房间里的大象在一对一的。可能会有那些在你的团队正在经历极度焦虑的结果返回到办公室。其他人可能处理创伤后应激与冠状病毒由于自己刷。有些人可能会遭受coronavirus-related丧亲之痛或个人关系破裂等问题。或可能有非常合法的金融压力和工作安全的担忧。

当然并不是每个人都回去。和许多新奇的工作(甚至不工作,如果他们一直在休假)在家可能会完全消失,随着社会隔离。

一对一的提供了一个理想的机会来检查工作的人的心理健康。但是你需要练习的核心指导技能听、移情和问大问题。您还需要提防任何工作习惯的改变,表明可能有错。

失去动力,注意力不集中,或低于正常生产力不一定是绩效管理问题和心理健康斗争可能信号。你不需要成为一个业余心理学家发现,只是一个关爱的同事。

许多管理者逃跑尖叫从对话精神健康和心理健康,但是他们不应该。如果人们没有完成他们的工作,或者是阻止别人这么做,你有责任去做些什么。你可以说话的人,解释对工作的影响,问如何帮助。你可能引用员工援助计划或向人力资源部门征求意见。

当你决定的时间是正确的拉刀,使用观察而不是直接询问:“我注意到…”是一个很好的开头。然后给人反应的机会,与你分享发生了什么。如果他们决定开放,最有益的事情你能做的就是倾听。它能帮助人们知道他们被认可,而不是判断。

伟大的暂停为我们所有人提供了一个机会想如何做不同的事情。让你的一对一的其中之一。