传承火炬:建筑传承的危险

罗伯特·亚当为未来做了周密的计划。60岁时，这位古典主义建筑师在他创立的亚当建筑事务所引入了新的规则，以确保有序的继承过程。任何年龄超过60岁的董事——包括他在内——都需要每两年获得其他董事的多数票才能继续工作。

亚当说，该制度的好处是，退休问题会定期正式提出，强制退休的过程是“正式的、非战斗的”。但事实并非如此。

在他72岁生日前夕，他的董事同事投票决定不让他继续工作，把他踢了出去。他曾想在公司保留某种职位或头衔，但董事们“说不”，用他的话说，亚当随即被“赶出了这个过程”。他说:“唯一的其他选择就是做一名普通员工，这在我创立的公司里是相当有失身份的。”

在一份关于建筑公司继任计划的新报告中，他承认，移交控制权“坦率地说，可能有点像大屠杀”。将火炬传递给下一代是“建筑中的一个问题，可能会发生可怕的错误”。

管理权力交接是一个永恒的问题。如果说从GCSE的历史中有什么启示的话，那就是继任是很困难的。亨利八世为寻找合适的继承人而崩溃，这可能是公平的，而伊丽莎白一世直到临终前都拒绝参与这个问题。无论是被迫的还是自愿的，这都是一个容易变得混乱的冒险过程——看看英国政治过去6年的情况就知道了。

但是，对于那些掌管企业的君主和首相来说，危险同样存在，尤其是在没有正式继任计划的情况下(这与现代政治体系不同)。即使有，也不能保证事情不会以惊人的方式爆发。

在建筑行业，公司往往被一个强大的创始人和“明星建筑师”的个人品牌所主导，风险更大。当名字挂在前门的人离开后，一项业务如何存活?

《泰晤士报》建筑记者乔纳森·莫里森的一项新研究表明，即使是最完美的计划也可能导致意想不到的后果。

这份报告由行业公关公司Ing Media提供，包括对近年来经历了领导层变动的九家建筑事务所的采访，其中包括RSHP、Grimshaw和Hawkins Brown，并揭示了公司高层在计划继任时在幕后进行的微妙而有时难以处理的讨论。

亚当认为这个过程对他和他建立的系统都是不利的，导致他“自食其果”。当创始人的职业生涯接近尾声时，这种风险总是存在的。荷兰国际集团(Ing)执行董事长兼创始人利安•特里顿(Leanne treton)表示:“在创始人努力应对离职时间和方式的同时，耐心地等待，可能会给接班人带来压力。”亚当说，他和其他董事“陷入了一种境地，他们认为我妨碍了他们建立自己的声誉。40多岁和50多岁的人不想让一些年长的家伙挡他们的路。”

其余董事表示，亚当是在“多年的友好讨论和计划”后离职的。他们表示，事务所在他们的领导下“继续蓬勃发展”，并尖锐地补充说:“事务所剩余的联合创始人对事务所正在创造的强大遗产感到非常自豪。”那亚当的遗产呢?“随着年龄的增长，我们都学会了一件事，”他说，“永远不要期待感激。”

并不是所有的接班时刻都变得如此激烈，每次练习都有不同的经历。明年将迎来80岁生日的NBBJ表示，第一次交接可能会很困难。管理合伙人史蒂夫•麦康奈尔(Steve McConnell)表示:“公司创始人具有创业精神、决心坚定、工作勤奋。”“第二代是在创始人的领导下成长起来的，他们往往是追随者、支持者和推动者。从第一代到第二代的转移是很棘手的。它说明了创始人在提拔那些会挑战他们并在他们的基础上发展的人方面是多么尽职尽责——那些能够推动未来的领导者，而不仅仅是支持意志坚强的创始人。”

该公司创立于1943年，当时美国政府要求三家现有公司合并。目前，该公司正在挑选第五代领导人。麦康奈尔表示，该公司现在“早已超越”了创始人的模式，这是公司重塑和发展的一部分，对长期生存至关重要。他表示:“决定未来的领导层可能是即将离职的合伙人要做的最重要的决定。”

NBBJ采用了与罗伯特•亚当(Robert Adam)所制定的类似的继任策略。该公司称其模式为“结构性转移”，包括“迫使”所有者从60岁开始移交权力。麦康奈尔说，这样做的目的是让股东们不要过于安逸，“固守自己的角色，阻碍公司的发展”。

让领导人接受这种计划是另一回事。对于创始人来说，接班是一段复杂情绪的时期。特里顿表示:“面对自己的死亡，计划自己的裁员，对于那些具有干劲的性格的人来说，几乎是一种不自然的行为，而干劲正是创业精神的代名词。”

以他的名字命名的哥本哈根事务所创始人亨宁·拉森(Henning Larsen)没有立即参与这个问题。该公司现任首席执行官兼合伙人梅特•凯恩•弗兰德森(Mette Kynne Frandsen)表示:“当亨宁70岁时，显然必须讨论这个问题，但他并不想谈论继任问题。”最终，拉森决定任命7名合伙人。

当这个过程开始时，领导者需要决定创始人离开后公司会是什么样子。弗兰德森说，改变诊所的名字“从来都不是一个选择”。“这与我们的文化有关，就像奥雅纳对他们(奥雅纳集团)一样——这意味着他们仍然有特定的思维方式和价值观。当你吸引新人时，这与价值观有很大关系。通过保留这个名字，我们可以表明我们保持了相同的价值观。”

改名字总是有商业风险的。对于MICA(原名Rick Mather Architects)来说，这是一个大胆的举动，意在标志着其创始人Rick Mather突然去世后的品牌重塑。马瑟去世后，该事务所从马萨诸塞州皮博迪埃塞克斯博物馆(Peabody Essex Museum)的一项重要工作中被解雇，经历了一段痛苦的时期。

更改诊所名称是一种“与老公司划清界限，扩大业务范围”的方式，总监加文·米勒(Gavin Miller)说。“人们说我们疯了，因为我们已经有了一个大品牌。我们的想法不同。”MICA以米勒和合伙人西蒙·凯德姓氏的前两个字母命名，在2020年获得了本出版物的年度建筑师奖。米勒说，“感觉怀疑论者被压制住了”。

他说:“回过头来看，这对我们很有效，我们觉得这个决定是正确的。”“我的建议是，你应该考虑重塑品牌:这通常是正确的做法。现在，我们不再为过去的事情所累。过去是财富，而不是阻碍。我们是一家拥有悠久传统的新公司，这种传统也是安全的。”

一些品牌的重塑比其他品牌的飞跃更大。原名Rogers Stirk Harbour and Partners的RSHP事务所终于在今年冒险一试，正式将其名称改为首字母缩写版本(并创建了一个RSHP公司)标题作者的危机在建筑出版社)。该公司当时表示，此举是在其创始人理查德•罗杰斯(Richard Rogers)去世后采取的，是“新篇章”的开始。在莫里森的报告中，高级合伙人特蕾西·梅勒表示，“之所以这样做，是因为我们正在经历一个演变的过程……但与此同时，我们显然没有背弃我们的遗产。”她表示，这标志着这家拥有45年历史的公司进入了一个新时代，同时承认了之前的影响。

事实上，对RSHP来说，更名是很正常的，该公司最初名为理查德·罗杰斯合伙公司，2007年更名为罗杰斯·斯特克海港合伙公司。高级合伙人格雷厄姆•斯特克(Graham Stirk)表示，这让员工有时间接受罗杰斯最终离开后将会发生变化的事实。他回忆说，高管团队“从未直接讨论过继任计划”，但罗杰斯和其他三位合伙人在几年前起草了一份“宣言”，概述了未来如何管理该业务。

罗杰斯最终于2020年离开，一年之后，他于2021年12月去世，享年88岁。“如果他在2007年突然离开，我们会很挣扎。所以我们被允许在一起工作了十多年，为他的退休做准备，尽管根据宪法，我们必须每年重新选举他为合伙人，这变得很无聊!”

罗杰斯仍然是这个行业的重要人物。副合伙人西蒙•唐克斯(Simon Tonks)在Ing报告发布会上表示，接班过程中存在“成长的烦恼”。“理查德快89岁了，精力充沛得像几台推土机。他是个坚强的人，这就是他的伟大之处。当然，在背风处，会有一定的气流波动。但我认为这就是它的本质，这是一个竞争激烈的行业，你要全身心地投入其中。”

在失去了唐克斯所说的“神型人物”罗杰斯之后，斯特克和伊万·哈伯(公司名称中的“S”和“H”)现在不得不填补该行业最大人物之一的位置。唐克斯说:“你有这种压力，你是在表演。理查德是那个大人物，然后你有格雷厄姆和伊万，想象一下他身后的那两个人，现在突然没有了这个东西，这个明星设计师，过去几年的十大名人之一，这是一个很大的事情。”

有75年历史的奥雅纳集团(Arup Group)副董事长特里斯特拉姆•卡弗雷(Tristram Carfrae)经常被建筑公司询问继任计划方面的建议。他说，最重要的事情之一是让创始人或几位创始人及时离职。“他们需要准时离开，并且永远不会回来。兼职的来来去去最多也就是让人困惑。”

“如果你想让他们继续提供建议——奥雅纳的前任领导人已经承担了这一角色——他们应该在一个中立的环境中开庭。例如，奥雅纳以前的校友曾在午餐期间分享他们的经验;它从来不是宗教裁判所，而是一种历史参考。如果你愿意，你可以有一种退休领导人的‘上院’，但他们不应该身居要职。”

接班过程的不确定性持续的时间越长，掌权的人掌权的时间越长，对相关人员的危害就越大。看来罗伯特·亚当在准备离开之前，就被强行驱逐了。尽管执行起来很混乱，但事实可能会证明这是一个对公司有利的结果。品牌可以在失去创造者的情况下存活下来——MICA的韧性就是证明。

RSHP将被业界密切关注，因为它将走出罗杰斯的阴影，开辟一条新的道路，也许最接近的是另一位英国建筑大师诺曼·福斯特。现年87岁的福斯特律师事务所(Foster & Partners)创始人兼高级执行合伙人很可能在未来10年内面临自己的接班时刻，而这一结果对于这家英国最大事务所来说，将对整个行业产生重大影响。